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CAT -Comunicação de Acidente de Trabalho

CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

Evitar acidentes de trabalho deve ser a preocupação principal das empresas, especialmente pelas estatísticas do Brasil: somos o quarto país em número de acidentes nesse campo!
Mas, e quando essas casualidades acontecem, como proceder? Uma das primeiras atitudes a serem tomadas, antes mesmo de encontrar as causas do acidente, é emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)!
Esse é um documento extremamente importante para as empresas, pois possui a função de reconhecer um acidente ocorrido no trabalho ou trajeto, ou ainda uma doença ocupacional.
Você sabe o que é CAT? Quer conhecer mais sobre esse documento? Então continue sua leitura e entenda tudo sobre o assunto!

O que é CAT?

A CAT é um documento de caráter informativo, cujo objetivo é comunicar a ocorrência de algum acidente de trabalho ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
É uma ação determinada pelo artigo 22 da Lei 8.213/1991 — que discorre sobre a necessidade de comunicação do acidente de trabalho, com ou sem afastamento, ocorrido com um funcionário.
Esse documento também está previsto no artigo 169 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e na Lei Estadual 9.505/1997 — esta última disciplina os serviços de saúde do colaborador no Sistema Único de Saúde (SUS).
Vale ressaltar: acidente de trabalho é qualquer eventualidade que acontece no decorrer do exercício profissional e que leva à perturbação funcional ou lesão corporal e, consequentemente, provoca a redução ou perda da capacidade de trabalho.

Como fazer a CAT?

A emissão do documento deve ser realizada por meio do preenchimento de um formulário online de cadastro da CAT — é preciso fazer o download do programa e a sua instalação.
Com o programa já instalado, o profissional responsável pela emissão da CAT — falaremos dele no próximo tópico — deve cadastrar o documento no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), agilizando o processo de registro do acidente no órgão.
É importante ter total atenção ao fazer a CAT, pois caso esse documento contenha algum erro, só poderá ser corrigido no posto de atendimento do INSS.
Se a empresa não puder fazer o registro da CAT no site da Previdência, terá de realizar a emissão desse documento em uma das agências do INSS.
Para isso, é necessário levar em mãos o formulário da CAT devidamente preenchido e assinado, especialmente o campo dos dados que se referem ao atendimento médico.
Além disso, para que a empresa faça a emissão do documento na agência do INSS é preciso apresentar um documento de identificação com foto e o Cadastro de Pessoa Física (CPF).

Quem pode emitir a Comunicação de Acidente de trabalho?

A empresa é o órgão que tem obrigação de emitir o documento no caso de acidente de trabalho ou doença.
Caso se recuse a emitir esse documento, o funcionário pode solicitar a CAT pelo médico que o assistiu, qualquer autoridade pública, o sindicato de sua categoria ou até mesmo ele próprio tem poder para isso.
Esse documento deve ser emitido em 6 vias, que são destinadas da seguinte maneira:
  • 1ª via: INSS;
  • 2ª via: empresa;
  • 3ª via: segurado ou dependente;
  • 4ª via: sindicato;
  • 5ª via: SUS;
  • 6ª via: Delegacia Regional do Trabalho.
Expedir a CAT é importante para controles estatísticos dos órgãos federais, além de garantir a assistência do funcionário pelo INSS ou mesmo sua aposentadoria por invalidez. Também é um documento importante para auxiliar a empresa na melhoria constante da segurança do trabalho.

Quando deve ser feita a CAT?

O prazo para expedir a CAT é de um dia útil após a ocorrência do acidente — caso contrário a empresa estará sujeita a multas.
O dia do acidente é reconhecido como o dia em que ele ocorreu ou, em casos de doença do trabalho, o dia em que o funcionário foi diagnosticado.
A não emissão da CAT constitui crime, de acordo com o artigo 269 do Código Penal, além da reafirmação pelo artigo 169 da CLT.
Assim que emitido, o documento deve ser cadastrado no site da Previdência Social, para garantir sua validade.

Quais os tipos de CAT?

1. CAT inicial
É preenchida quando o acidente é típico, por trajeto ou doença ocupacional ou óbito imediato.
2. CAT reabertura
É preenchida quando há reinício de tratamento ou afastamento causado por agravamento de lesões que ocorreram por acidente de trabalho ou doença profissional.
Deve ser desenvolvida da mesma maneira que a CAT inicial, com as informações relativas à data do acidente — exceto campos que estão relacionados à reabertura, como atestado médico, afastamento e data de emissão.
Situações em que há assistência médica ou afastamento inferior a quinze dias não são consideradas CAT de reabertura.
3. CAT de comunicação de óbito
É a CAT mais temida pelas empresas, pois é preenchida quando há óbito decorrente de doença profissional ou acidente de trabalho.
Óbitos que são decorrentes após a CAT inicial ou de reabertura devem ser emitidos ao INSS como CAT de comunicação de óbito, sendo preenchida com a data do óbito e dados do acidente inicial.

Quem é o responsável pelo campo do atestado médico?

De acordo com §3º do artigo 357 da instrução normativa do INSS/PRES 45/2010, o campo “atestado médico” da CAT deve ser preenchido pelo médico que fez o acompanhamento do trabalhador após o acidente de trabalho, como consta abaixo:
“§ 3º Para fins de cadastramento da CAT, caso o campo atestado médico do formulário desta não esteja preenchido e assinado pelo médico assistente, deverá ser apresentado atestado médico original, desde que nele conste a devida descrição do atendimento realizado ao acidentado do trabalho, inclusive o diagnóstico com o CID, e o período provável para o tratamento, contendo assinatura, o número do Conselho Regional de Medicina, data e carimbo do profissional médico, seja particular, de convênio ou do SUS.”
Caso esse campo não seja preenchido durante a emissão da CAT, o profissional poderá anexar o atestado médico original ao documento.
Porém, é importante que contenha a descrição do atendimento médico realizado, o tempo de tratamento, a data do atendimento, entre outros aspectos, como consta acima.

A CAT traz algum benefício ao trabalhador?

Sim! A CAT é um documento legal, que permite ao profissional ter um registro da doença ou acidente decorrente do trabalho.
Após a comprovação do acidente de trabalho ou doença profissional, o trabalhador terá direito ao auxílio-doença acidentário.
Fonte: Conect 

Como calcular as horas trabalhadas dos funcionários da sua empresa?

Realizar o controle de horas trabalhadas dos seus funcionários pode ser um fator extremamente importante para ter um adequado controle da parte operacional de seu negócio, e do nível de produtividade e frequência dos seus colaboradores de uma forma geral. As horas trabalhadas podem influenciar diretamente no resultado dos seus funcionários.
Muitas empresas adotam em sua filosofia de trabalho, o conceito de maior produtividade em um período menor de trabalho. Por isso a importância de realizar o controle de horas trabalhadas, de forma a não sobrecarregar os profissionais, dos mais variados setores das empresas.

Como realizar o controle de horas trabalhadas?

Existem diversas formas de controle de ponto para o registro das horas trabalhadas dos seus funcionários. Está pensando em alterar o modelo adotado em sua empresa, mas não sabe por qual trocar? Vamos listar as diferentes maneiras existentes para realizar o controle das horas trabalhadas por seus funcionários, e listas algumas características e funcionalidades da cada uma delas:

Livro de ponto

O livro de ponto é uma excelente alternativa de controle de horas trabalhadas especialmente para micro e pequenas empresas, e também em casos do controle de funcionários horistas (que recebem por hora). Este modelo é adequado para os exemplos citados, pois é um método extremamente barato de controle de horas, em que os funcionários não registram o momento de chegada propriamente, mas sim quando iniciam os seus trabalhos. Isso se torna um grande facilitador para os esses profissionais chamados horistas, como os professores, por exemplo.
Entretanto, esta forma de controle de ponto pode apresentar algumas desvantagens, já que está sujeita a erros de escrita e rasuras que podem prejudicar este processo. Por esta razão não é adequado para grandes empresas, pois torna o controle por parte dos gestores muito mais complicado.

Relógio cartográfico

Esse tipo de sistema torna muito mais fácil o controle de horas trabalhadas por parte do departamento financeiro das empresas a medida em que este setor pode preencher todas as informações que acharem relevantes no controle de pontos dos funcionários.
O controle de horas trabalhadas por relógio cartográfico, é extremamente recomendável para empresas que estão em crescimento e que não desejam arcar com muitos gastos neste processo, tendo em vista que os relógios cartográficos exigem muito pouco ou nenhum trabalho de manutenção.

Código de barras

Este modelo de registro de ponto, geralmente é utilizado por empresas com uma quantidade elevada de funcionários. Isso porque o sistema de controle de ponto por código de barras armazena uma série de informações referentes a cada funcionário, portanto exige que cada um deles possua um cartão individual com as suas respectivas informações para controle próprio. Este processo exige um rigoroso controle para evitar com que determinados funcionários passem o cartão por meio de outra pessoa.
Por isso, normalmente, as empresas colocam o leitor do código de barras dos cartões em suas entradas, o que garante um controle por parte da portaria. É recomendável a adoção deste sistema para empresas de médio e grande porte, pois economizam tempo e dinheiro no controle das horas trabalhadas por seus funcionários!

Biometria/impressão digital

Esta é sem dúvidas a opção mais segura e mais prática para controlar o ponto de seus funcionários, pois além de impressões digitais, esse tipo de sistema também possui opção de registro através de cartões dos funcionários. Outra vantagem deste método de controle de horas trabalhadas é o fato de que atualmente, esse tipo de sistema possui um custo de implementação acessível para qualquer empresa seja qual for o seu porte.
Além disso, o sistema de biometria torna as chances de fraude praticamente nulas, pois além do registro eletrônico, também imprime papéis que mostram o registro dos funcionários. Por isso ó recomendável é que os profissionais sempre guardem os seus papéis em caso de alguma possível falha no sistema.
Agora que você já conhece algumas formas para registrar o ponto e controlar as horas trabalhadas por seus funcionários, saiba que este processo é essencial para não haver problemas e divergências entre empregadores e empregados. Saiba algumas vantagens de realizar o controle de horas trabalhadas em sua empresa:

Guia de Gestão Estratégia

Cumprimento da legislação trabalhista

Empresas que não fazem um rigoroso controle de horas trabalhadas por seus funcionários estão mais sujeitas a se envolverem em processos judiciais, em caso de os colaboradores realizarem horas extras sem a remuneração adequada.
Ou então, em caso de essas horas não forem devidamente adicionadas no banco de horas dos funcionários. De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os profissionais não podem extrapolar a carga horária de 8 horas diárias, o que equivale a 44 horas semanais.
Por estes motivos, é imprescindível que as empresas possuam um eficiente sistema de controle de ponto, conforme as opções que citamos no começo deste artigo. O controle de horas trabalhadas oferece benefícios tanto para os empregadores, que ficam atentos a possíveis irregularidades trabalhistas, quanto para os empregados que tem os seus diretos completamente assegurados.
O ideal é que sejam usados sistemas de ponto eletrônico em detrimento dos manuais, já que as chances de erro ou esquecimento de registro são muito menores.
É importante que o sistema de ponto registre as mais variadas informações, como ausências, tempo utilizado para refeições, horas extras, intervalos, e esteja integrado diretamente com a folha de pagamento, que terá o seu cálculo realizado de uma forma totalmente automatizada.

Ganho de produtividade

Além de questões ligadas a regulamentação, o controle da carga horária dos profissionais que trabalham na sua empresa, é um fator importante até para aumentar a produtividade destes funcionários. Desta forma, aumenta-se também a produtividade da empresa como um todo. O controle de horas trabalhadas permite com que se utilize de uma forma mais eficiente o tempo de cada colaborador. 
O excesso de horas trabalhadas, obviamente traz estresse e cansaço para os funcionários, prejudicando diretamente os seus respectivos desempenhos. Será que você não está sobrecarregando os seus funcionários sem saber e consequentemente comprometendo a produtividade de sua empresa?

Facilidade de avaliação para o gestores

O controle de horas trabalhadas também permite uma avaliação mais precisa dos gestores em relação as atividades programadas para seus colaboradores.
Eles conseguiram executar o que lhe foi pedido durante o período em que trabalharam? Com isso é possível identificar quais são os seus funcionários mais e menos produtivos, bem como em relação aos respectivos setores. Tendo isso em mente, é possível realizar uma redistribuição de atividades de acordo com os funcionários que são mais produtivos em um período de tempo menor.

Permite o cálculo de horas extras

Com as informações armazenadas no ponto, é muito mais fácil para o gestores identificarem as horas extras realizadas pelos seus funcionários além das 44 horas semanais previstas na CLT, possibilitando com que se calcule o valor das mesmas que serão adicionadas na folha de pagamento.
É importante ressaltar que as horas extras não podem ultrapassar a carga de duas horas diárias, além da jornada tradicional. Com este controle, é possível saber todas essas informações.
Fonte: Mercado Contábil

O que muda nas férias com a reforma trabalhista.

Historicamente, o direito às férias no Brasil tem menos de 100 anos. Foi só em 1925 que o país contou com uma legislação estipulando o direito ao descanso remunerado – e de apenas 15 dias. As mudanças na lei trabalhista, que entram em vigor em novembro, não alteram o atual direito a 30 dias de descanso remunerado após 12 meses de trabalho.
O que muda após a reforma trabalhista é a possibilidade de dividir as férias em três períodos, sendo que um deles deve ser de no mínimo 14 dias e os demais não podem ser inferiores a cinco dias. Hoje, as férias podem ser divididas em dois intervalos desde que nenhum deles seja menor do que dez dias.
A nova lei permite ainda que empregados e patrões negociem a troca do dia do feriado. Dessa forma, feriados que caem no meio da semana poderão ser deslocados para a segunda ou sexta-feira, emendando com o fim de semana.
Advogados trabalhistas ouvidos por pela revista Veja veem avanços nas mudanças e acreditam que elas são benéficas para empregados e empresários.
“Quem define se quer tirar 30 dias ou parcelar as férias é o trabalhador, que terá autonomia para decidir se quer um único período ou três. Ele vai decidir com base no que é mais proveitoso para a sua realidade”, afirma o advogado trabalhista Maurício Corrêa da Veiga, da Corrêa da Veiga Advogados Associados.
Segundo o especialista, a empresa ganha segurança jurídica de que o parcelamento das férias não vai ser questionado depois na Justiça. “A lei atual impede a empresa de parcelar em três. Mas se um funcionário insistir muito e ela dividir em três há o risco dela ser multada depois pela fiscalização”, diz Corrêa da Veiga.
Para Carlos Eduardo Dantas Costa, sócio do escritório Peixoto & Cury Advogados, o parcelamento em três períodos dá às empresas a possibilidade de organizar melhor a substituição do funcionário que estiver em férias.
“Uma coisa é ter um empregado ausente por 30 dias, outra é por 14 ou 5 dias. Posso cobrir esse funcionário sem ter que recorrer à contratação de temporários”, afirma Dantas Costa.
A diretora executiva jurídica da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Luciana Nunes Freire, diz que o trabalhador não poderá ser obrigado a repartir as férias. “O parcelamento só pode ocorrer com a concordância do empregado. Não vai ter nenhum tipo de prejuízo, pois o empregado também tem que querer.”
Na opinião dela, haverá interesse por parte dos funcionários de parcelar as férias. “Temos uma concepção familiar diferente hoje, o trabalhador quer passar mais tempo em casa. As famílias poderão se organizar para tirar férias nas férias de julho, Natal e outro período do ano.”

Uma questão de saúde

De acordo com especialistas, o direito às férias está diretamente ligado à saúde e segurança do trabalhador. O professor Esdras Guerreiro Vasconcellos, do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP), diz que a falta de descanso pode causar o “burnout”, um conceito para explicar a exaustão profissional.
“O indivíduo precisa do repouso tanto do ponto de vista biológico quanto psicológico. Pessoas que não tiram férias são suscetíveis ao ‘burnout’, uma característica semelhante ao pânico e a depressão, que se caracteriza pela falta de pique, motivação e entusiasmo”, afirma.
Fernanda Passoni de Oliveira, pesquisadora na área de psicologia social e do trabalho, diz que o estresse na ocupação é considerado uma epidemia e as condições do ambiente podem fazer com que o quadro se agrave. “Quanto menor o controle no trabalho, mais risco de estresse vai ter. E se não tirar férias, essa percepção vai ficar mais poderosa”, diz.
Nivaldo Santana, secretário de relações internacionais da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), alerta para o risco de parcelamento das férias interferir na saúde dos funcionários. “Estudos dizem que o trabalhador consegue recuperar seu desgaste físico e mental depois de um período prolongado de férias.”
Para a advogada trabalhista Juliana Crisostomo, do escritório Luchesi Advogados, o período de 14 dias é suficiente para a higiene mental. “O objetivo final das férias é fazer com que o empregado tenha um descanso físico e mental, além de social. Você consegue fazer isso em 14 dias. A forma como a legislação foi escrita garante essa questão de manutenção de saúde do trabalhador e dá a ele a oportunidade de fracionar esse período.”

Período de férias

O Brasil é um dos países signatários da convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que especifica que o período de férias não deverá ser inferior a três semanas de trabalho – o equivalente a cerca de 20 dias consecutivos.
No Brasil, o período de 30 dias consecutivos de descanso remunerado está determinado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Há países, como França e Reino Unido, em que o descanso é calculado em dias úteis (de segunda a sexta-feira). São 30 dias úteis na França e 28 no Reino Unido. Na prática, o período de férias desses países é maior do que no Brasil – aqui seria o equivalente a 22 dias úteis, em média. Por outro lado, há nações que não possuem uma legislação específica de férias, caso dos Estados Unidos.
O primeiro país a criar uma lei garantindo o direito às férias foi a Inglaterra, em 1872. O segundo foi a Áustria, em 1919. “Fomos o sexto país a contar com uma lei específica. Mas antes da legislação própria sobre o assunto, em 1889, trabalhadores do Ministério da Agricultura já tinham direito às férias”, conta Corrêa da Veiga.
Para Dantas da Costa, a determinação de que as férias durem 30 dias tem relação com a praticidade. “Trinta dias equivalem a um mês. É fácil contar que a cada 12 meses de trabalho, você tem um de descanso.”

VEJA ABAIXO O PERÍODO DE FÉRIAS EM ALGUNS PAÍSES

FRANÇA: 30 dias úteis
REINO UNIDO: 28 dias úteis
NORUEGA: 25 dias úteis
SUÉCIA: 25 dias úteis
ALEMANHA: 24 dias úteis
BRASIL: 30 dias consecutivos (equivale a 22 dias úteis, em média)
BÉLGICA: 20 dias úteis (para quem trabalha cinco dias por semana)
24 dias úteis (para quem trabalha seis dias por semana)
AUSTRÁLIA: 20 dias úteis
COREIA DO SUL: 15 dias úteis (o trabalhador ganha um dia a mais de férias a cada dois anos de trabalho depois do primeiro ano; pode chegar a 25 dias úteis)
ARGENTINA: 14 dias consecutivos (para funcionários com até cinco anos de empresa)
21 dias consecutivos (para funcionários que estão na mesma empresa entre cinco a dez anos)
28 dias consecutivos (para funcionários que estão na mesma empresa entre dez a 20 anos)
35 dias consecutivos (para funcionários que estão na mesma empresa por mais de 20 anos)
JAPÃO: 10 dias úteis (ganha um dia a cada ano trabalhado na mesma empresa; pode chegar ao máximo de 20 dias)
CHINA 5 dias úteis (para pessoas que têm trabalho acumulado de um a dez anos)
10 dias úteis (para pessoas que têm trabalho acumulado de dez a 20 anos)
15 dias úteis (para pessoas que têm mais de 20 anos de trabalho acumulado)
ESTADOS UNIDOS: Não há uma lei que garanta um mínimo obrigatório de férias
Fonte: Revista Veja (http://veja.abril.com.br/economia/reforma-o-que-muda-nas-ferias-e-por-que-elas-duram-30-dias/)

Leis trabalhistas: rescisão não precisa mais de homologação no sindicato.

Com a nova lei trabalhista, as rescisões contratuais não precisarão mais ser homologadas nos sindicatos e podem ser feitas diretamente com os empregadores. Hoje o procedimento é obrigatório no desligamento de funcionários com mais de um ano de trabalho. A nova lei trabalhista entra em vigor em novembro. A mudança foi feita para desburocratizar a rescisão dos contratos de trabalho e agilizar o levantamento do FGTS e do seguro-desemprego pelo empregado, segundo o governo. Hoje o trabalhador precisa aguardar até o agendamento da homologação para conseguir levantar os valores, mas o processo pode levar dias ou até meses. Especialistas ouvidos pelo G1 ressaltam que sempre que o funcionário suspeitar de fraude no pagamento das verbas rescisórias deve buscar assistência de um advogado de confiança ou mesmo com o próprio sindicato. 
Veja o tira dúvidas abaixo:
Com essa mudança, os sindicatos ficam proibidos de fazer a homologação ou poderão manter a prática?
De acordo com Mayara Rodrigues, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, o procedimento deixa de ser obrigatório com a nova lei trabalhista, mas não é proibido.
Roberto Hadid, associado do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, explica que a lei libera que a rescisão poderá ser feita entre empregado e empregador, com a anotação na carteira de trabalho, que possibilitará a liberação das guias de saque do seguro-desemprego e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) no caso de demissão sem justa causa.
Ele ressalta que o empregado poderá ter assistência de um advogado para orientá-lo no momento da rescisão.
Segundo João Gabriel Lopes, do escritório Roberto Mauro, Mauro Menezes & Advogados, os sindicatos poderão ainda prever, em acordos ou convenções coletivas, a obrigatoriedade de homologação das rescisões contratuais.
O funcionário que assinou a rescisão poderá depois questionar os pagamentos indevidos na Justiça?
Mayara diz que se o funcionário perceber irregularidade no pagamento das verbas rescisórias, através de um contador ou advogado, poderá questionar tudo na Justiça, desde que esteja dentro do prazo prescricional, ou seja, antes de completar dois anos da rescisão do contrato de trabalho.
Para Danilo Pieri Pereira, do escritório Baraldi Mélega Advogados, embora o funcionário possa reivindicar judicialmente os valores quitados, ele deverá comprovar as irregularidades ocorridas no ato de homologação para poder recebê-los.
Segundo Lopes, as empresas poderão ser questionadas por meio de ações individuais ou ações coletivas ajuizadas pelos sindicatos ou pelo Ministério Público do Trabalho.
É possível que acabem aumentando os casos de homologação com irregularidades nos pagamentos?
Hadid diz que isso pode ocorrer. Por isso, ele aconselha os trabalhadores, especialmente os menos instruídos, a levar um advogado ou representante do sindicato da categoria na hora de fechar o acordo.
“O empregado que for assinar a homologação deverá ler o documento com bastante atenção e ter muito conhecimento da convenção coletiva da categoria”, afirma.
Stuchi prevê que a falta de homologação nos sindicatos aumentará o número de direitos trabalhistas violados pelas empresas.
Lopes reitera que as fraudes devem ser questionadas no Poder Judiciário.
Que tipo de irregularidades poderão ocorrer? O que o trabalhador deve observar na hora de assinar a homologação?
Os especialistas consultados pelo G1 destacaram que o trabalhador deve conferir todos os valores. Veja a lista:
  • pagamento de férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3
  • 13º salário proporcional
  • aviso prévio trabalhado e indenizado
  • saldo de salário
  • motivo do término do contrato (dependendo do motivo, como pedido de demissão, justa causa ou dispensa imotivada, os direitos trabalhistas são diferentes)
  • adicionais de insalubridade e periculosidade
  • pagamentos de horas extras
  • pagamento da multa de 40% do FGTS
Caso o empregado entenda que há algo errado no documento, ele pode não assinar e procurar um advogado para eventualmente cobrar a diferença?
Segundo Roberto Hadid, caso o empregado entenda que há algo errado nas verbas rescisórias, poderá se opor a assinar e requerer uma análise mais detalhada de um advogado ou chamar um assistente do seu sindicato, cobrando assim as diferenças. Ele sempre poderá procurar seus direitos na Justiça.
Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, professor da pós graduação da PUC-SP, pondera que deve ser levada em conta a situação financeira do empregado, pois ao não assinar a homologação, não receberá nada e poderá ter dificuldades financeiras em caso de continuar desempregado. 
Fonte: G1

Salário maternidade

A licença-maternidade é um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todas as mulheres que trabalham no país e que contribuem para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O auxílio é válido a todos os empregos com carteira assinada e engloba desde cargos do serviço público e temporários até trabalhos terceirizados, autônomos e domésticos. O direito também é assegurado às mulheres que sofrem abortos espontâneos, dão à luz a bebês natimortos, adotam ou obtêm a guarda judicial de uma criança.
Segundo o artigo 392 do decreto lei nº 5.452 de 1° de maio de 1943, toda gestante ou mãe adotante tem direito à licença-maternidade de pelo menos 120 dias nas organizações privadas e de 180 dias no serviço público federal (assim como no funcionalismo de muitos municípios e estados do país). Em 2008, no entanto, entrou em vigor o Programa Empresa Cidadã, instituído pela lei nº 11.770 e regulamentado pelo decreto nº 7.052, que permite às empresas particulares oferecer a prorrogação da duração do auxílio por mais 60 dias, igualando-o ao das funcionárias públicas.
Esse bônus só é válido às empresas que aderirem ao programa por meio do Atendimento Virtual da Receita Federal. As gestantes e mães adotantes, por sua vez, devem solicitar a prorrogação do benefício até o final do primeiro mês após o parto ou finalização do processo de adoção ou guarda. O governo, em troca, desconta o valor pago pelas organizações de seu Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) devido.

Gestantes e mães adotantes

De maneira geral, a lei se aplica da mesma forma para gestantes, mães adotantes e mulheres que adquirem a guarda judicial de uma criança. A principal diferença se relaciona ao dia do início da licença: enquanto as mulheres grávidas podem pedir o afastamento a partir de 28 dias antes do parto (se apenas previsto ou efetivamente programado), as outras só podem entrar de licença quando o processo de adoção ou pedido de guarda for finalizado.
Segundo a advogada Verônica Veiga, da Lobo & de Rizzo Advogados, essa diferença existe porque, no caso das mulheres grávidas, é preciso pensar sempre na saúde da mãe e do bebê. “Quando a funcionária é gestante, seu tempo de afastamento depende muito dela, da criança e das condições das duas. Se o seu médico tiver uma previsão da data do parto e fornecer-lhe um atestado, ela pode decidir tirar a licença um pouco antes ou só no dia de dar à luz”, explica. “O pedido de adoção ou guarda judicial funciona de maneira diferente, já que não se pode estabelecer o dia exato em que vai se encerrar. Por isso, essas mães só podem ser afastadas quando o processo estiver completamente finalizado”.
No caso das gestantes com carteira assinada, o benefício deve ser solicitado à própria empresa, que é responsável por realizar o pagamento do salário e que, posteriormente, será ressarcida pela Previdência Social. Para isso, basta apresentar um atestado médico (no caso de afastamentos anteriores ao parto) ou a certidão de nascimento. Já para as adotantes, empregadas domésticas e autônomas, a licença é de responsabilidade do INSS. Para ter direito ao benefício, as adotantes devem ter trabalhado por pelo menos 10 meses com carteira assinada; as domésticas e autônomas estão isentas desse tempo de carência. Para solicitar a licença, é preciso agendar um horário numa Agência de Previdência Social por meio do número 135 ou pelo site oficial e apresentar os mesmos documentos das gestantes ou um comprovante da finalização da adoção.

Mãe desempregada

As mulheres desempregadas também têm direito à licença-maternidade – e, nesse caso, o valor do auxílio será calculado de acordo com a categoria profissional à que a mãe pertencia antes de pedir demissão ou ser demitida. Para isso, sua última contribuição ao INSS deve ter acontecido até 12 meses antes do dia do nascimento da criança ou finalização do processo de adoção. Ou seja: se uma mulher foi demitida em julho e ficou grávida em setembro, ela poderá entrar com o pedido do benefício junto ao governo.
É importante lembrar que as mulheres grávidas que trabalham com carteira assinada não podem ser demitidas sem justa causa desde o período em que a gravidez é concebida (e não quando é descoberta) até cinco meses após o parto. A lei garante imunidade a todas as mães com contratos de trabalhos ativos, o que inclui também o período de aviso prévio. “Um exemplo muito comum que temos é a mulher que já foi demitida, está cumprindo o aviso prévio e descobre que está grávida. Ela ainda não foi desligada da empresa, é funcionária, então também tem direito à licença-maternidade”, afirma a advogada Verônica Veiga.
A demissão de mulheres gestantes só é válida se for por justa causa ou de iniciativa própria da futura mãe. Nesses casos, ela também pode ter direito à licença, que será paga pelo INSS, e não por sua ex-empresa.

Em caso de morte da mãe ou do bebê

Quando a mulher morre depois de dar à luz, o direito à licença-maternidade deve ser repassado ao seu cônjuge. A lei é válida para casais heterossexuais ou homoafetivos, e seu companheiro ou companheira poderão usufruir do mesmo período de afastamento e do mesmo salário que a mãe receberia se estivesse com a criança.
Se a gestante sofrer um aborto espontâneo – isto é, não-criminoso – ou seu bebê for natimorto, ela continua tendo direito à licença-maternidade, que será paga pela sua empresa ou pelo INSS, dependendo do caso em que a mulher se encaixar.

O que não é permitido durante a licença

A gestante ou mãe adotante que pede o afastamento não pode exercer nenhuma atividade remunerada durante o período de licença ou deixar seu bebê aos cuidados de terceiros (como uma creche, por exemplo). “Esse afastamento do trabalho tem como principal objetivo proteger a saúde da mãe e do bebê. Se durante o período de licença a mulher continua trabalhando, isso significa que ela não está usando esse tempo para se recuperar ou cuidar de seu filho”, explica a advogada. “É a mesma coisa com as creches. Se o bebê está sob o cuidado de outras pessoas, não está com a mãe. Isso é proibido por lei”.
Segundo Verônica, ainda há uma discussão relativa a outros tipos de atividades remuneradas, como o artesanato. A lei não é muito clara sobre tais situações e, se o caso acabar na justiça, a decisão de condenar ou absolver a mãe vai depender muito de cada juiz. “Não há como o empregador provar que sua funcionária estava em casa fazendo o que não devia, entende? É proibido, claro, mas é difícil de fiscalizar”, diz a advogada.

Descumprimento da lei

Infelizmente, ainda é muito comum que mães, principalmente as grávidas, sofram algum tipo de assédio ou desrespeito no ambiente de trabalho. Muitas vezes, essas funcionárias não têm nem conhecimento dos benefícios a que têm direito e desconhecem quando estão sendo prejudicadas pelo empregador.
Vale dizer que a lei é bastante rígida nesse aspecto, já que foi criada justamente para proteger todas as gestantes e mães adotantes. Se a funcionária sentir que seus direitos estão sendo violados, deve primeiramente procurar seu gestor. Se a situação não se resolver, deve recorrer ao setor de Recursos Humanos (RH) de sua empresa. Se ainda assim nada for feito, pode denunciar (anonimamente ou não) o abuso sofrido por meio dos canais do Ministério Público do Trabalho de sua cidade, que podem ser consultados em seus respectivos sites oficiais.
Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/04/direitos-trabalhistas-da-mulher-licenca-maternidade.html

Quanto custa um funcionário?

Quando um gestor inicia o seu planejamento, um dos itens que entram na pauta é o salário dos colaboradores para realizar a operação com sucesso. Não basta apenas mensurar quantas pessoas serão necessárias para tocar a sua companhia, entretanto também é preciso saber quanto elas vão custar no final do mês. A conta pode parecer simples, mas há uma série de custos que devem ser levados em consideração. Você sabe como calcular os custos de um funcionário?

Não é só o salário

Quando você contrata um funcionário sobre o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), não é apenas o salário pago a ele que deve ser colocado na sua planilha de custos. Existem ainda outros encargos que devem ser pagos diretamente ao trabalhador e impostos que devem ser recolhidos na Folha de Pagamento.
Esses encargos trabalhistas variam em função da faixa de renda do trabalhador, podendo chegar a até 27,5% de desconto. Há ainda os depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que devem ser recolhidos mês a mês. A melhor solução é contar com o auxílio de um contador para obter os valores precisos.

Tributos ao longo do ano

Além do valor do salário, um funcionário contratado sob o regime da CLT também apresenta uma série de tributos, cujos valores são cobrados ora do empregador, ora do trabalhador. A lista de custos inclui o 13º Salário, as férias, o adicional de férias, o desconto do INSS e os depósitos do FGTS.
Além disso, devem ser contabilizados, se houver, itens como plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, auxílio alimentação, vale-refeição e vale-transporte. Somando tudo isso, é bem provável que você tenha aí um custo significativo para incluir nas suas planilhas e esses valores variam de empresa para empresa.

Investimentos no seu funcionário

É raro uma empresa conseguir contratar um funcionário que chegue completamente preparado para assumir todas as suas funções. Dependendo da atividade a ser exercida, será preciso treinar esse novo colaborador para que ele possa, de fato, executar com maestria tudo aquilo que será cobrado.
Assim, seu planejamento deve contar ainda com itens com treinamentos, capacitações, atualizações, certificações, além de custos operacionais como horas extras e despesas pertinentes comprovadas por meio de notas fiscais, como viagens, alimentação, despesas telefônicas, entre outros itens.

Sindicatos também podem influir

Outro item que pode ter algum tipo de influência direta na Folha de Pagamentos são as convenções coletivas e os acordos feitos junto a sindicatos. O profissional sindicalizado, por exemplo, pode requerer que certos valores sejam descontados em folha, de forma que será preciso providenciar o repasse, se for o caso.

Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real

A maneira como a empresa se enquadra aos olhos da lei determina ainda que tipo de custos incidem sobre os seus funcionários. Negócios enquadrados no Simples Nacional, nos anexos I, II e III, por exemplo, devem pagar:
  • 8% de FGTS
  • Valor anual de férias (além de 1/3 sobre elas)
  • Valor proporcional aos meses trabalhados em forma de 13º salário
  • 8% de INSS (descontado na folha de pagamento)
  • Vale-refeição
  • Vale-transporte (sendo 6% descontados na folha de pagamento)
Já negócios que se enquadrem no Simples Nacional, mas no anexo IV, e que façam a sua declaração de Imposto de Renda pelas fórmulas de Lucro Presumido e Lucro Real, há mais itens a serem considerados:
  • Custo maior de INSS (20%)
  • Pagamento de alíquota RAT ao INSS (1 a 3%), como cobertura de eventuais acidentes de trabalho
  • Alíquotas de terceiros (como SENAI e SESI), para financiamento de programas

Cálculo de demissão

Quando o gestor se vê em meio a uma situação complicada, a demissão de alguns colaboradores pode ser uma solução para aliviar os custos operacionais. Entretanto, o desligamento de um funcionário traz uma série de custos consigo, cujos valores precisam ser avaliados para que ao invés de solucionar um problema você não acabe criando um rombo no seu caixa.
Para fazer esse cálculo de custo, é necessário ficar atento a itens como aviso prévio, proporcionalidade de férias e de 13º salário devidos, além de tributos proporcionais ao número de anos trabalhados. No caso de dispensa sem justa causa, há ainda a multa sobre o FGTS, no valor de 40%.

Vale a pena ficar de olho

Como você pôde perceber, os custos que incidem sobre a contratação de um funcionário são muito maiores do que o pagamento do salário. Deixar de observar todos esses critérios pode fazer com que você se complique em seu planejamento ou, ainda pior, pague multas e tenha que arcar com processos trabalhistas por conta do descumprimento de alguma das normas.
Portanto, a dica é não descuidar do processo de gestão de custos dos seus funcionários, contando com profissionais capacitados para fazer esses cálculos , visando minimizar erros e aumentar a produtividade.
Fonte: Adaptado de  https://blog.sagestart.com.br/como-calcular-custos-de-um-funcionario/

O E-Social está chegando!

Depois de um bom tempo ele finalmente será totalmente implementado. Faltam menos de 2 meses para a liberação da versão que será disponibilizada aos empregadores. Assim os colaboradores envolvidos nas rotinas do Departamento Pessoal poderão testar e se familiarizar com o novo layout que será responsável por centralizar todas as informações trabalhistas que hoje são enviadas por diversos meios à Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal e Previdência Social.
A obrigatoriedade do E-social começará dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018. Até lá é importante preparar um check-list de ações que você como gestor, empresário ou colaborador poderá por em prática para que o processo de transição seja eficiente.
 – Verifique se o desenvolvedor/distribuidor do seu software de departamento pessoal está procedendo as atualizações devidas e o suporte necessário a geração dos arquivos para o E-social. Apesar da versão final de testes ainda não ter sido liberada todo o código do layout já foi apresentado, permitindo que os desenvolvedores já possam trabalhar nas atualizações do seu sistema interno.
 – Analise o cadastro de funcionários da sua empresa. Caso seja necessário, atualize os dados e certifique-se de que os dados atuais estão corretos. Este processo poderá evitar transtornos futuros na hora da implementação. Existe uma ferramenta disponibilizada pelo próprio INSS (clique aqui para acessar) que irá acusar caso algum dado esteja divergente aqueles cadastrados nos órgãos oficiais.
– Reveja se as rotinas trabalhistas como admissão, demissão, férias, aviso-prévio estão cumprindo os requisitos e os prazos legais estabelecidos. Por exemplo: Para a admissão de um empregado é necessário o exame médico, bem como a comunicação prévia a Previdência Social (este último será necessário somente quando o E-social for implementado).
Fonte: http://www.mercadocontabil.com/2017/05/prepare-se-o-e-social-esta-chegando.html?platform=hootsuite
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