Departamento pessoal

Gestão de pessoas no terceiro setor

O Terceiro Setor precisa de pessoas com o perfil adequado que atuem na defesa das causas por ele abraçadas; causas essas, geralmente, sociais. É necessário que se tenha uma Gestão eficiente e eficaz, por se tratar de pessoas voluntarias para prestar um serviço voluntario de qualidade.

O trabalho com pessoas no Terceiro Setor deve valer-se das mesmas técnicas utilizadas pelas organizações privadas dentro de um programa de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. O Terceiro Setor, além de voluntários, também necessita contratar pessoas remuneradas para seu quadro de colaboradores. Tanto os voluntários quantos os contratados devem ser submetidos aos critérios de recrutamento e seleção adequados às necessidades apresentadas pela organização.

O que diferencia os candidatos a cargos oferecidos pelo Terceiro Setor está relacionado com seu perfil, convicções e desprendimentos, ou seja, quem se propõe a trabalhar em organizações sem fins lucrativos deve, além das exigências de conhecimentos e habilidades, demonstrar uma atitude mais empreendedora. São pessoas que buscam alternativas e articulam ações para a efetiva realização da proposta de trabalho lançada pela instituição.

Trabalhar no Terceiro Setor não significa somente a busca por resultados financeiros e ascensão, mas também a satisfação e realização pessoal. Seus funcionários têm o perfil de promover o bem-estar e possibilitar soluções para determinado grupo de pessoas. O que motiva o profissional desse setor é a causa que a organização abraça. As equipes devem ser constituídas de pessoas que conhecem a missão e são responsáveis pelos resultados do trabalho, considerando inclusive que o recurso financeiro não é o fim, mas o meio para a realização dos objetivos da organização.

O processo de aprendizagem de um profissional do Terceiro Setor deve ser contínuo, pois esse organismo, assim como aqueles do setor privado ou governamental, exige profissionalização.Considerando essas premissas, a busca por pessoas para o setor requer, do recrutador e selecionador. uma habilidade especial em perceber o perfil adequado para cada cargo dentro da organização.

As motivações de cada voluntário podem ser muito diferentes. Cada indivíduo possui conhecimentos, habilidades e atitudes característicos. É necessário realizar estudos a respeito das motivações de cada uma dessas pessoas.

As principais técnicas que se deve realizar na gestão de pessoas do terceiro setor, são as mesmas utilizadas nas organizações privadas:

*Testes psicológicos

*Testes de capacidade

*Testes de aptidão

*Testes de personalidade

*Treinamentos formais

*Treinamentos informais

E muitas outras técnicas que encontramos dentro da gestão de pessoas.

Mas devemos sempre lembrar de realizar uma avaliação de desempenho, que é o feedback.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/gestao-de-pessoas-no-terceiro-setor/46084/

eSocial: Pendência documental pode bloquear salário do trabalhador

Com a entrada em vigor da Folha de Pagamento Digital, no próximo mês de novembro, empresas e demais entidades, inclusive voltadas para o terceiro setor e igrejas, que não cumprirem as orientações pré-estipuladas pelo eSocial poderão deixar o trabalhador sem salário. Isto porque é muito comum o trabalhador não se preocupar com a regularidade dos seus documentos pessoais e esse novo sistema apontará eventuais inconsistências.

Como exemplos básicos podemos citar duas situações que poderão deixar o trabalhador sem o seu salário:

Primeiro: O cidadão que não vota, não justifica o não comparecimento às urnas e não paga a multa aplicável estará em situação irregular perante o TRE (Tribunal Regional Eleitoral) e, com isso, talvez nem emprego consiga, mas se conseguir, correrá o risco de não poder receber o seu salário.

Segundo: A alteração dos dados cadastrais do trabalhador também necessitará de constante atualização. Os casos mais comuns são mudança de endereço residencial, grau de escolaridade e alteração de nome em virtude de mudança de estado civil.

Como informado no site do Sped, “Instituído pelo Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) faz parte do Programa de Aceleração do Crescimento do Governo Federal (PAC 2007-2010) e constitui-se em mais um avanço na informatização da relação entre o fisco e os contribuintes”.

O eSocial é um dos braços do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e é uma plataforma digital que envolve nada menos que quatro órgãos de fiscalização e controle, a saber: Receita Federal do Brasil, Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho e Emprego e Previdência Social.

Importante destacar que se até então, em alguns casos, as admissões eram feitas de forma amadora, permitindo-se ao funcionário a entrega posterior de alguns documentos, a partir de agora entre o processo de seleção e a contratação será necessário o filtro dos documentos do trabalhador e, uma vez constatada a fiel regularidade dos mesmos, procede-se ao registro até um dia antes do início do ingresso do trabalhador na organização que o contrata.

Portanto, a qualificação cadastral passa a ser condição sine qua non para se contratar qualquer trabalhador, tanto celetista quanto autônomos.

Fonte: https://www.jornalcontabil.com.br/esocial-pendencia-documental-pode-bloquear-salario-do-trabalhador/#.W5Bhg-hKjIU

Empresas relatam dificuldades e despreparo na implantação do eSocial

Empresas que já começaram a usar o eSocial, sistema que reúne dados do setor privado enviados ao governo, relatam dificuldades em atender as exigências do programa. Para não deixar de cumprir prazos, alguns contadores e administradores de condomínio contrataram funcionários e reforçaram os investimentos em TI e recursos humanos. Procurada, a Receita Federal informou ao G1 que está tomando providências e que, por enquanto, não está aplicando multas (veja as respostas ao fim do texto).

O eSocial é uma ferramenta que reúne os dados trabalhistas, fiscais, previdenciários das empresas em uma só plataforma. Ainda em implantação, o sistema está sendo adotado aos poucos, antes de passar a ser obrigatório para os 18 milhões de empregadores do país. Antes, somente patrões de empregados domésticos eram obrigados a usar o eSocial.

Desde 16 de julho, empresas de médio porte (que faturam entre R$ 4,8 milhões e R$ 78 milhões) passaram a ter que enviar seus dados ao sistema, que já era obrigatório desde janeiro para as grandes. Já as micro e pequenas e os MEI (microempreendedores individuais) podem fazer o uso facultativo do eSocial desde julho, mas só serão obrigadas a partir de novembro.

Reclamações

A principal queixa dos empreendedores tem sido reunir todo o histórico trabalhista dos funcionários no cadastro do eSocial, da contratação a licenças e demissão. Qualquer inconsistência nos dados impede que o sistema continue funcionando.

“A ferramenta checa todas as informações e se tiver um probleminha, ele trava e manda corrigir. Isso está gerando muita dificuldade”, diz o especialista em segurança do trabalho e diretor do Grupo Delphi, David Gurevitz.

Por exemplo, o eSocial não aceita dados de um funcionário que foi registrado com nome de solteiro e mudou o sobrenome ao casar-se posteriormente. Empregados que perderam a carteira de trabalho e fizeram uma segunda via com novo número do PIS também podem não ser identificados.

Problemas deste tipo têm obrigado patrões e contadores a atualizar o cadastro completo de seus funcionários, exigindo deles uma força-tarefa. As principais dificuldades relatadas pelas empresas são as seguintes:

Inconsistências e dados duplicados, como PIS e nome de casado, travam o sistema e impedem o preenchimento do cadastro;
Quantidade de informações exigidas é muito grande e eleva custos nas áreas de recursos humanos e contabilidade;
Empresas temem levar multas por não conseguirem entregar os dados no prazo;
Governo faz mudanças constantes na fase de testes e exige que empresas também se adaptem;
Faltam informações e campanhas de conscientização para preparar as empresas.

Empresas especializadas em operar dados contábeis e trabalhistas passaram a investir mais nas áreas de recursos humanos, contabilidade e terceirização de serviços de TI para rodar o software que “dialoga” com a base do governo.

“Para mobilizar essa quantidade de pessoas envolvidas para dar certo, os contadores e as administradoras terão que cobrar mais das empresas, porque vão ter que contratar pessoas para fazer isso”, diz Gurevitz.

Além dos dados cadastrais, o eSocial passará a exigir em suas fases seguintes que as empresas informem toda a movimentação trabalhista, da folha de pagamentos à demissão – dados que antes eram comunicados a órgãos diferentes como a Previdência, o Ministério do Trabalho e a Receita Federal.

Planejamento e meses de adaptação

A Lello Condomínios, que administra prédios com cerca de 9 mil funcionários, separou um grupo de seis profissionais dedicados apenas ao eSocial e criou um calendário para implantar os dados de forma gradual.

A empresa trabalhou quatro meses para tratar inconsistências com informações dos funcionários e planejou mais dois meses para a inclusão de todas as informações no sistema. Só depois vai começar a rotina de envio regular dos dados.

“O planejamento foi a fase mais difícil. Depois de entender a forma como lidar, a coisa flui melhor”, conta a gerente de relacionamento da Lello, Angélica Arbex.

A ferramenta também vai exigir dos síndicos de prédios uma atenção especial e um contato mais próximo com a administradora, para saber se os funcionários do condomínio já estão cadastrados e entregar as informações trabalhistas, como férias e horas extras, como parte da rotina.

Para evitar problemas, o síndico profissional de seis condomínios José Roberto Arantes se antecipou desde o início da implantação do eSocial e montou planilhas para controlar os dados dos 31 funcionários dos prédios onde atua.

“Essas tarefas subiram na minha lista de prioridades”, diz. Ele acredita que houve pouca divulgação do eSocial. “Tive sorte de trabalhar com parceiros preocupados com isso que permitiram esse planejamento.

O presidente da Fenacon, Sergio Approbato Machado Junior, diz que o projeto é bom, mas que será um grande desafio para todas as empresas se adaptarem dentro do prazo previsto.

“Se imaginar que boa parte das empresas é de médio porte para baixo e poucas delas têm um departamento de recursos humanos para auxiliar o escritório de contabilidade, estou descrente da eficácia do eSocial”, diz.

Desconhecimento

Um estudo da Sage Brasil com pequenas empresas e escritório de contabilidade mostrou que 66,3% desconhecem o eSocial e apenas 33% ouviram falar sobre a nova fase de prestação de informações ao governo. Apenas 9% disseram estar preparados para usar a ferramenta.

Segundo o governo informou ao G1, várias ações estão em curso para levar informações aos empregadores da 2ª etapa, como uma central de atendimento por telefone (0800-730888). O governo também informou que está reformulando sua página na internet, além de fazer eventos de orientação pelo país.

Embora o prazo para ingressar no eSocial para micro e pequenas e MEIs com um empregado tenha sido estendido para novembro, não é vantajoso esperar até lá, já que a entrega está sendo feita de forma cumulativa, acredita a gerente de conteúdo regulatório jurídico da Sage Brasil, Milena Santos.

“As pequenas empresas que não têm contador terão que se conscientizar de que vão precisar de estrutura para suprir essa necessidade. “Terão que ter alguém que entenda a lei trabalhista ou que saiba encaminhar as informações corretas ao contador”, explica.

As empresas que têm até 1 empregado e MEIs com até 7 empregados vão ter acesso à plataforma digital igual à do doméstico. “Para eles o problema vai ser menor”, diz Milena.

O governo estima que a implantação do eSocial pode aumentar a arrecadação em R$ 20 bilhões por ano só por eliminação de erros, que levam as empresas a pagarem menos que o devido.

Veja abaixo as respotas da Receita Federal aos questionamentos do G1sobre o eSocial:

O que pode acontecer com as empresas que não conseguirem processar todas as informações da folha de pagamento no prazo? Elas já estão sendo multadas?

Resposta: Não estão sendo aplicadas penalidades por descumprimento dos prazos intermediários durante o processo de implantação. Como se trata de uma etapa de ajustes e acertos entre os sistemas das empresas e o ambiente nacional do eSocial, o Comitê Gestor publicou recentemente uma nota explicando que está orientando os órgãos que integram o eSocial a somente considerarem como omissos aqueles empregadores que não concluírem o processo de implantação no final do prazo. No caso do 1º grupo de empresas, elas terão até o final do mês de agosto para fazerem os acertos necessários e fecharem a folha de pagamentos até o dia 07/09.

As empresas têm reclamado que o sistema trava quando há qualquer inconsistência de informações, como número duplicado de PIS e mudança de nome no cadastro. Há alguma medida para resolver essa dificuldade?

Resposta: O Comitê Gestor do eSocial possui uma equipe técnica dedicada a realizar todos os ajustes que se mostrarem necessários para que todos os empregadores consigam concluir o processo. Muitas flexibilizações nas validações estão sendo implementadas. A Nota Técnica nº 08, publicada recentemente na página do eSocial e apresenta uma série de alterações nas regras de validação. Estas alterações estão sendo implantadas hoje, dia 01/08. Cabe apenas lembrar que as alterações que estão sendo implantadas hoje não são problemas ou erros no sistema, são exigencias legais que estão em vigor, mas que, no intuito de facilitar o ingresso das empresas no eSocial, estão sendo flexibilizadas num primeiro momento.

Haverá diferenças na exigência de informações para microempresas e MEIs em relação às maiores?

Resposta: Sim, os MEIs utilizarão um ambiente muito mais simplificado, semelhante ao do empregador doméstico. O sistema já está pronto, mas a exigência para esses contribuintes somente se torna obrigatória a partir de novembro/2018. As micro e pequenas empresas podem se utilizar do Portal do eSocial, caso não disponham de um sistema de controle de folha de pagamento. No portal, as informações são inseridas diretamente na internet. Porém, como as regras trabalhistas são as mesmas para os pequenos e os grande empregadores, ainda não foi possível disponibilizar uma forma mais simplificada para as empresas menores ingressarem no eSocial.

O governo já está conseguindo processar todo o volume de informações enviadas pelas empresas?

Resposta: Sim, o ambiente do eSocial está respondendo muito bem a demanda. Não existem riscos neste processo, até porque o eSocial integra o SPED – Sistema Público de Escrituração Digital, onde já estão hospedadas outras 5 escriturações semelhantes.

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Fonte:https://g1.globo.com/economia/noticia/2018/08/12/empresas-relatam-dificuldades-e-despreparo-na-implantacao-do-esocial.ghtml

Liberação de funcionário para assistir aos jogos da Copa não é obrigatória

A poucos dias para o início da Copa do Mundo 2018, que será realizada na Rússia, os brasileiros já estão se programando para assistir aos jogos da seleção. Como algumas partidas acontecerão durante a semana, fica a dúvida se as empresas vão ou não liberar os funcionários para acompanharem os jogos.

De acordo com o professor de direito do trabalho da Faculdade Presbiteriana Mackenzie Rio, Leandro Antunes, pela lei, as empresas não são obrigadas a liberarem os funcionários para assistirem aos jogos, mesmo que sejam da seleção brasileira.

“O que muitas companhias estão fazendo é adotar um horário especial nos dias dos jogos mais importantes, como o do Brasil, por exemplo, para que os funcionários possam acompanhar, mas diante a necessidade de compensação dessas horas”, explica.

Segundo ele, na empresa em que não tiver acordo, o empregado terá que trabalhar normalmente mesmo na hora das partidas do Brasil.

“Há casos em que os gestores podem abonar as horas não trabalhadas ou permitir uma compensação. A negociação é livre e vai de caso a caso. A nova legislação trabalhista permite essa flexibilização. Quando a negociação é feita diretamente com o patrão por meio de um acordo individual, a compensação das horas extras deve ser feita em no máximo de seis meses, mas se foi feita por meio de uma convenção coletiva, esse prazo passa para um ano”, explica.

Já nos casos em que a empresa permite que o funcionário assista aos jogos nas dependências do local de trabalho e não gastem tempo com deslocamentos, geralmente, a não é descontado esse tempo do empregado já que ele ficou à disposição das empresas.

“Nesse sentido, se acontecer algum imprevisto, o funcionário pode ser acionado para resolver o problema, mesmo na hora em que estiver assistindo à partida”, finaliza.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/liberacao-de-funcionario-para-assistir-aos-jogos-da-copa-nao-e-obrigatoria/125011/

O home office sob a ótica da nova legislação trabalhista

Os avanços tecnológicos vivenciados nos últimos tempos trouxeram reflexos também para as relações de trabalho, com o nascimento de novos formatos organizacionais de trabalho, surgindo a necessidade de regulamentação do teletrabalho, conhecido também como home office.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 6º, alterado pela Lei 12.551/2011, tratou de equiparar o trabalho executado no domicílio do empregado com o trabalho executado no estabelecimento do empregador, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego, evidenciando a necessidade de regulamentar o regime de teletrabalho.

Leia também: Empreendedores de sucesso: as 5 características mais comuns

A Lei nº 13.467/2017, que tratou da Reforma Trabalhista, definiu o teletrabalho como sendo:

“A prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, como a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo”.

Há que se destacar ainda que, de acordo com as alterações trazidas pela reforma trabalhista, é importante que se observe todos os requisitos legais para que a contratação na modalidade de teletrabalho produza os seus efeitos legais, nesse sentido, trazemos alguns destaques:

– A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, com especificação das atividades que serão realizadas;

– É de responsabilidade do empregador a aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como pelo custeio das despesas necessárias à prestação dos serviços;

– Caberá ainda ao empregador, de forma expressa e ostensiva, instruir o empregado sobre as regras de ergonomia, saúde e segurança do trabalho, a fim de prevenir doenças e acidente de trabalho, e, ao empregado, comprometer-se em seguir as instruções dadas pelo empregador.

As horas extraordinárias na modalidade de teletrabalho serão indevidas, desde que o empregador se abstenha de efetuar qualquer tipo de controle da jornada, sob pena de ser tornarem devidas ao empregado remuneração pelas eventuais horas extras laboradas. Serão equiparados na jornada aqueles feitos por controle de login e logout, telefonemas ou vídeos conferências constantes, controle do tempo de conexão e outros.

Veja também:Home Office: 5 vantagens!

Deste modo, o empregado terá ampla liberdade para determinar o horário de início e término da sua jornada e, em contrapartida, o empregador poderá mensurar a produtividade através de metas e resultados, independentemente do horário em que a tarefa foi executada.

Dispõe ainda a CLT que o comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador, se indispensável para a realização de atividades específicas (treinamentos, reuniões, retirada e entrega de documentos), por si só não tem o condão de descaracterizar a prestação de serviços em regime de teletrabalho.

Importante mencionar também que a contratação pela modalidade em teletrabalho não é imutável, sendo possível a mudança do regime presencial para o teletrabalho e vice-versa. Na primeira hipótese, é obrigatório o mútuo acordo entre as partes. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ocorrer apenas por determinação do empregador, hipótese em que deverá ser observado o prazo de 15 dias, para que o empregado possa se adaptar à transição.

Ao empregado em regime de teletrabalho, a lei cuidou de garantir os mesmos direitos que os demais empregados, quanto a férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio, FGTS + 40%, licenças e outros.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/o-home-office-sob-a-otica-da-nova-legislacao-trabalhista/124837/

Licença Maternidade 2018: entenda o que muda com a nova Lei

Foi aprovado no último dia 04 de abril a nova lei para licença maternidade 2018. O Projeto de Lei do Senado (PLS) 72/2017 amplia o prazo da licença-maternidade de 120 para 180 dias, que antes era concedido apenas para funcionárias públicas e de algumas empresas privadas.

Além disso, esse projeto contemplará outras mudanças, como o tempo de licença garantida aos pais, casos de adoção e mães de crianças deficientes. E para saber mais detalhes, mostraremos neste artigo as principais mudanças e o histórico desse direito no Brasil, que teve a sua primeira sanção e 1943!

Lei para licença maternidade 2018: entenda os principais pontos!

Como era a lei anterior?

Quando surge uma mudança referente a alguma lei já existente, a melhor forma de entender as alterações propostas é compreendendo a sua estrutura anterior. Por isso, para começarmos este artigo, veja baixo quais são os principais pontos que abrangem a lei da maternidade atual:

Tanto para trabalhadores urbanos como os e rurais, que sejam contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), atualmente esse direito contempla à licença de 120 dias, para as mães, e cinco dias, para os pais, garantidos pela Constituição.

O que muda com a nova lei?

O texto aprovado e de autoria da senadora Rose Freitas (MDB), amplia as licenças a maternidade e paternidade para todos brasileiros trabalhadores rurais ou urbanos contratados sobre o regime CLT. Dessa forma, a PEC1/2018 aumenta para 180 dias o prazo de licença para as mães e 20 dias para os pais. Até então, o período de 180 dias era destinado somente às funcionárias públicas; ou funcionárias de empresas que acrescentavam 60 dias a mais, a fim de obterem benefícios fiscais.

Outras mudanças previstas

Outras mudanças que estão previstas é que a nova proposta contemple os casos de adoção, que segundo a senadora Rose, contribui como incentivo para reduzir os custos com Assistente Social, a fim de estimular ainda mais esse processo no Brasil. Há também outra possibilidade que prevê a proposta de licença a maternidade em dobro, para caso de mães de crianças deficientes ou que tenham alguma necessidade especial.

Leia também: 7 passos para ensinar as crianças a terem uma boa relação com o dinheiro

História da licença a maternidade no brasil

Foi em 1943 que surgiu a primeira licença maternidade no Brasil, devida uma edição da CLT. Entretanto, o tempo determinado era de 84 dias, com licença paga pelo empregador, diferente de hoje em que o salário maternidade é uma responsabilidade da Previdência Social. Logo, só em 1973, devida a uma recomendação da Organização Internacional do Trabalho (OTI) é que o salário maternidade deixou de ser pago pelo empregador, e passou a ser pago pela Previdência Social. No entanto, como não existiam leis que protegessem o trabalho da mulher grávida, muitas acabavam sendo mandadas embora pelo empregador, mesmo que o salário maternidade não fosse mais sua responsabilidade.

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Fonte: https://www.jornalcontabil.com.br/licenca-maternidade-2018-entenda-o-que-muda-com-a-nova-lei/

Grandes empresas têm até esta quarta (28) para incluir os dados de empregadores no eSocial

As grandes empresas do país têm até esta quarta-feira (28/2) para enviarem ao sistema do eSocial suas informações enquanto empregadores e as respectivas tabelas. A medida faz parte da etapa inicial da implantação do eSocial destinada a empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões. Os empregadores que não observarem este prazo estarão sujeitos a penalidades e multas.

Ao todo, estão incluídas neste grupo mais de 14,4 mil empresas e 15 milhões de trabalhadores. Essa primeira etapa foi dividida em cinco fases – distribuída entre os meses de janeiro, março, maio e julho deste ano e janeiro de 2019 – nas quais as grandes empresas do país deverão gradativamente incluir suas informações no eSocial.

Diante disso, a partir da próxima quinta-feira (1º/3) os grandes empregadores já precisam enviar informações relativas aos seus trabalhadores e seus vínculos com as empresas ao sistema, como admissões, afastamentos e demissões, por exemplo. É importante destacar que os empregadores que não observarem o prazo para o envio das informações iniciais relativas às empresas não conseguirão incluir os chamados eventos não periódicos – relativos aos trabalhadores – já que o envio das informações iniciais das empresas é condição para a inclusão das informações seguintes.

“Estamos agora concluindo a primeira etapa em que os dados cadastrais dos empregadores já estão povoando a nova base do eSocial. A partir desta segunda fase – que começa agora nesta quinta feira – o eSocial passará a contar com os dados de mais de 15 milhões de trabalhadores. Essa fase é fundamental para o projeto porque, a partir de agora, a gente passa, de fato, a contar com os vínculos trabalhistas já na base do novo sistema do eSocial. Isso já começa a nos dar, pelo volume de dados que nós passamos a ter na base, a solução tecnológica definitiva que tantas vantagens trará ao setor produtivo, aos trabalhadores e ao governo brasileiro”, comentou o assessor especial para o eSocial, Altemir Linhares.

Próximas etapas

A partir do próximo mês de julho, o eSocial dá início a segunda etapa de implantação do programa destinada a todos os demais empregadores privados do país, incluindo micro e pequenas empresas e MEIs. Para este segundo grupo, o processo de incorporação ao programa também se dará de forma escalonada entre os meses de julho, setembro e novembro de 2018 e janeiro de 2019. Já para os empregadores públicos, o processo de implantação ao eSocial começa em janeiro de 2019 e segue até o mês de julho do ano que vem.

Confira o calendário completo de implantação do programa:

Entenda o eSocial

O eSocial é uma forte medida de desburocratização do Estado brasileiro que unificará todas as obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias que todas as empresas e empregadores do país precisam cumprir em uma mesma plataforma, de forma mais simples, barata e eficiente.

A iniciativa permitirá que todos os empregadores brasileiros possam realizar o envio de suas informações ao poder público de forma unificada e padronizada o que reduzirá, na prática, custos, processos e tempo gastos hoje pelo setor produtivo com essas ações. Quando totalmente implementado, o eSocial representará a substituição de até 15 prestações de informações ao governo – como GFIP, RAIS, CAGED e DIRF – por apenas uma.

Fonte: Ministério da Fazenda

Link da matéria: http://www.contabeis.com.br/noticias/36709/grandes-empresas-tem-ate-esta-quarta-28-para-incluir-os-dados-de-empregadores-no-esocial/

Trabalho noturno: entenda adicionais da jornada

As grandes cidades não dormem. É comum andar à noite e encontrar bares, lanchonetes que funcionam 24 horas. Para que tudo isso funcione pessoas precisam trabalhar durante este período, ou seja, garçons, atendentes, recepcionistas, seguranças, cozinheiros e não podemos esquecer dos porteiros. Todas essas profissões têm em comum a jornada noturna.

Para a especialista em direitos trabalhistas, Cecília Teixeira de Carvalho do escritório Bobrow Teixeira de Carvalho Advogados, cada jornada possui uma característica única perante a lei.

No caso da jornada noturna existem diversas peculiaridades que acabam confundindo um pouco, entre as principais dúvidas estão: as horas trabalhadas e a compensação no salário conhecido também por adicional noturno.

Entenda o que diz a legislação no caso do adicional noturno urbano.

Como funciona a hora noturna?

A hora noturna é um assunto que gera muitas dúvidas, pois se para o trabalhador diurno 1 hora de trabalho equivale a 60 minutos, para o trabalho noturno urbano equivale a 52 minutos e 30 segundos, ou seja, a cada 7 horas trabalhadas neste período são computadas 8 horas de trabalho.

E como é caracterizada a jornada noturna?

Considera-se jornada noturna, as atividades realizadas no período das 22h às 5h do dia seguinte. Por possuir uma carga de desgaste físico superior, os trabalhadores noturnos possuem a hora de trabalho diferenciada. Vale ressaltar que as horas noturnas do trabalho urbano devem ser pagas com um acréscimo de no mínimo 20% sobre o valor da hora de trabalho diurna.

A especialista ressalta que existem alguns casos onde a jornada do trabalhador acaba sendo mista.

Quando o empregado começa a trabalhar durante o dia e termina no período da noite, a lei prevê que o adicional noturno deve ser pago apenas às horas realizadas no período noturno, não sendo necessário o acréscimo para as horas trabalhadas durante o período diurno.

E o adicional noturno?

O adicional é um acréscimo na remuneração do empregado que trabalha no período noturno. De acordo com a Consolidação das Leis trabalhistas, a CLT, o trabalho noturno é aquele realizados entre às 22h e 5h do dia seguinte e deve ser remunerado de acordo com valor do trabalho noturno e não com o piso diurno.

Como calcular o adicional noturno?

Segundo a CLT, a alíquota mínima do adicional noturno é de 20% a mais sobre a hora normal trabalhada durante o dia. Ou seja, se um empregado recebe por hora a remuneração normal diurna de R$ 20 um empregado que desempenhar a mesma função entre 22h e às 5h, o valor hora desse funcionário deve ser de R$ 24.

Como funciona a hora extra noturna?

Para aplicar o cálculo da hora extra noturna precisamos entender a diferença entre a hora diurna e noturna, e quando aplicar cada uma. A grande confusão da hora extra noturna encontra-se no horário em que ela é realizada, ou seja, se o funcionário trabalhou a noite toda e fez hora extra, ela será diurna ou noturna? Veja o seguinte exemplo.

Se o funcionário possui a jornada de trabalho das 14h às 22h e excede sua jornada em 2 horas, para este funcionário deve ser pago 2 horas extras noturnas, pois quando excedeu sua jornada, o período noturno considerado pela lei já havia começado. Sendo assim o acréscimo deve ser de 50% mais 20% do adicional noturno.

Já para o funcionário que trabalha das 23h as 6h do dia seguinte e excedeu sua jornada em 2 horas, o acréscimo deve ser de apenas 50%, pois quando ele começou a fazer a hora extra o período noturno já havia acabado, caracterizando assim como uma jornada excedente diurna.

Vale ressaltar que o adicional noturno integra a remuneração do trabalhador e impacta diretamente nos valores de pagamentos como férias, 13° Salário e FGTS. Menos nos casos excepcionais, onde a jornada ocorre como exceção.

Para Cecília as empresas devem estar atentas ao horário de trabalho dos colaboradores, principalmente para aqueles que fazem jornada mista.

A empresa precisa calcular corretamente as horas do funcionário noturno, por ser uma jornada com o horário diferenciado, é preciso tomar cuidado com todas as marcações de pontos e seus detalhes.

Hoje existem sistemas de controle como o do PontoTel que otimizam o trabalho das empresas com o gerenciamento do horário dos funcionários que trabalham a noite.

A reforma trabalhista interfere no adicional noturno?

Após a aprovação da reforma trabalhista muitas dúvidas surgiram em relação aos direitos do trabalhador e o que poderá ser negociado ou não em acordo coletivo. Segundo Cecília Teixeira, os direitos que estão previsto na constituição, não poderão sofrer alterações, ou seja, hora extra e adicional noturno, não podem sofrer alterações ou ser negociados em acordos coletivos.

Fonte: http://mauricio.jor.br/2017/12/26/trabalho-noturno-jornada-clt/27150/

Reforma Trabalhista: 3 pontos que merecem destaque.

Entenda mais a respeito da Reforma Trabalhista, o sucesso do seu negócio depende de você!

Negociações:

Na legislação anterior a vigência da reforma trabalhista as convenções e acordos coletivos poderiam fixar condições de trabalho diferentes das previstas na legislação, apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.

A partir do dia 11 de novembro, as convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação, ou seja, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Exemplo direitos que podem ser negociados, entre outros: Jornada de trabalho; Participação nos lucros; Banco de horas; Troca do dia do feriado; Intervalo Intrajornada;

Por outro lado, não poderão ser negociados, entre outros: Direito a seguro desemprego; Salário mínimo; 13º salário; Férias anuais; Licença maternidade/paternidade;

Ações na Justiça do Trabalho:

A nova regra obriga o trabalhador a comparecer às audiências na justiça do trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. A legislação anterior à Lei 13.467/2017, concedia o direito ao trabalhador faltar até três audiências judiciais e o empregado não tinha nenhum custo ao entrar com a ação. Com a nova legislação o empregado que assina a rescisão contratual, fica impedido de questionar posteriormente na justiça do trabalho.

Trabalho intermitente (por período):

Esta modalidade de trabalho é uma inovação na legislação. O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado recebendo pelas horas ou diárias, tendo direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato de trabalho deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. Ademais, o empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade poderá prestar serviços a outros contratantes.

Fonte: Sebrae (https://sebrae-rs.com.br/momento-da-empresa/voce-esta-preparado-para-as-mudancas-nas-relacoes-trabalhistas-que-entram-em-vigor-este-ano/)

Como calcular o pagamento do 13º salário?

Pode comemorar: chegou a hora de receber a grana extra do 13º salário. Como todo ano, o pagamento será realizado em duas parcelas: a primeira, até 30 de novembro, e a segunda, até 20 de dezembro.

Por enquanto, a reforma trabalhista ainda não traz mudanças que impactam no pagamento do 13º salário nos formatos de contratação que já existem, como explica a contadora Dilma Rodrigues, sócia-diretora da Attend Assessoria, Consultoria e Auditoria.

“A reforma traz uma nova modalidade de contratação chamada de intermitente. Tudo indica que a regra de cálculo de décimo terceiro para esse formato será igual a de um funcionário horista, mas precisamos acompanhar como ficará na prática”, explica a contadora.

Reforma trabalhista à parte, o que você precisa saber agora é que, se trabalhou o ano todo na empresa, receberá um salário inteiro a mais – mas, na prática, as parcelas não são iguais. Tem dúvidas de quanto receberá para se planejar?

Na primeira parcela, até 30 de novembro, você recebe um valor equivalente à metade do salário atual, sem descontos de impostos e benefícios. A primeira parcela sempre equivale à metade do último salário recebido, e não à média do salário no ano.

Assim, se o seu salário aumentou durante o ano, o cálculo será feito com base no último salário, o mais alto. Caso você já tenha recebido uma parte do 13º salário adiantado, receberá só a segunda parcela.

Na segunda parcela, até 20 de dezembro, você recebe um valor equivalente ao salário de novembro, descontando Imposto de Renda e INSS sobre esse salário inteiro, menos o valor da primeira parcela que você já recebeu. Ou seja, o valor da segunda parcela será menor que o da primeira.

Os descontos de INSS e Imposto de Renda variam conforme o seu salário. Confira:

Salário	Desconto de INSS
Até R$ 1.659,38	8%
De R$ 1.659,39 a R$ 2.765,66	9%
De R$ 2.765,67 até R$ 5.531,31	11%
Acima de R$ 5.531,31	R$ 608,44

Salário	Desconto de Imposto de Renda	Parcela a deduzir
Até R$ 1.903,98	0%	R$ 0
De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65	7,5%	R$ 142,8
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05	15%	R$ 354,8
De R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68	22,5%	R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68	27,5%	R$ 869,36

Se você paga pensão alimentícia, ela também é descontada na segunda parcela do seu 13º salário. Trabalhadoras afastados por licença maternidade recebem o 13º salário normalmente.

Quem se afastou por auxílio-doença ou acidente de trabalho também recebe o 13º salário, porém, os meses correspondentes ao afastamento são pagos pela Previdência Social e os demais meses, pela empresa.

Horas extras, adicional noturno e comissões

Se você recebeu horas extras, adicional noturno ou comissões ao longo do ano, o seu 13º salário terá um acréscimo proporcional, normalmente recebido na segunda parcela.

Para calcular horas extras ou adicional noturno, some todas as horas feitas, divida pelo número de meses trabalhados até novembro e multiplique esse valor pelo custo da hora extra ou do adicional noturno. O mês de novembro entra na conta, e as horas proporcionais às trabalhadas em dezembro devem ser pagas em janeiro.

Para calcular as comissões, some todas as recebidas ao longo de 2017, divida pelo número de meses trabalhados até novembro e adicione o valor ao décimo terceiro. O mês de novembro entra na conta, e as comissões de dezembro devem ser pagas em janeiro.

E quem não trabalhou o ano inteiro na empresa?

Se você foi contratado no meio do ano, o 13º salário será menor, proporcional ao número de meses trabalhados. Para calcular a primeira parcela, recebida até 30 de novembro, divida o seu salário por 12 e multiplique o resultado pelo número de meses em que trabalhou, incluindo até novembro.

Se você trabalhou menos do que 15 dias no mês que entrou na empresa, esse mês não entra na conta. A primeira parcela será equivalente à metade desse valor, sem descontos.

Para calcular a segunda parcela, até 20 de dezembro, divida o valor do salário de novembro por 12 e multiplique o resultado pelos meses trabalhados até dezembro. Em seguida, basta descontar desse valor o INSS, o Imposto de Renda e a pensão alimentícia, se for o caso. Por último, subtraia o valor da primeira parcela já recebida.

Fonte: Exame (https://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/como-calcular-o-pagamento-do-13o-salario-2/)

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