A licença-maternidade é um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todas as mulheres que trabalham no país e que contribuem para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O auxílio é válido a todos os empregos com carteira assinada e engloba desde cargos do serviço público e temporários até trabalhos terceirizados, autônomos e domésticos. O direito também é assegurado às mulheres que sofrem abortos espontâneos, dão à luz a bebês natimortos, adotam ou obtêm a guarda judicial de uma criança.
Segundo o artigo 392 do decreto lei nº 5.452 de 1° de maio de 1943, toda gestante ou mãe adotante tem direito à licença-maternidade de pelo menos 120 dias nas organizações privadas e de 180 dias no serviço público federal (assim como no funcionalismo de muitos municípios e estados do país). Em 2008, no entanto, entrou em vigor o Programa Empresa Cidadã, instituído pela lei nº 11.770 e regulamentado pelo decreto nº 7.052, que permite às empresas particulares oferecer a prorrogação da duração do auxílio por mais 60 dias, igualando-o ao das funcionárias públicas.
Esse bônus só é válido às empresas que aderirem ao programa por meio do Atendimento Virtual da Receita Federal. As gestantes e mães adotantes, por sua vez, devem solicitar a prorrogação do benefício até o final do primeiro mês após o parto ou finalização do processo de adoção ou guarda. O governo, em troca, desconta o valor pago pelas organizações de seu Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) devido.
Gestantes e mães adotantes
De maneira geral, a lei se aplica da mesma forma para gestantes, mães adotantes e mulheres que adquirem a guarda judicial de uma criança. A principal diferença se relaciona ao dia do início da licença: enquanto as mulheres grávidas podem pedir o afastamento a partir de 28 dias antes do parto (se apenas previsto ou efetivamente programado), as outras só podem entrar de licença quando o processo de adoção ou pedido de guarda for finalizado.
Segundo a advogada Verônica Veiga, da Lobo & de Rizzo Advogados, essa diferença existe porque, no caso das mulheres grávidas, é preciso pensar sempre na saúde da mãe e do bebê. “Quando a funcionária é gestante, seu tempo de afastamento depende muito dela, da criança e das condições das duas. Se o seu médico tiver uma previsão da data do parto e fornecer-lhe um atestado, ela pode decidir tirar a licença um pouco antes ou só no dia de dar à luz”, explica. “O pedido de adoção ou guarda judicial funciona de maneira diferente, já que não se pode estabelecer o dia exato em que vai se encerrar. Por isso, essas mães só podem ser afastadas quando o processo estiver completamente finalizado”.
No caso das gestantes com carteira assinada, o benefício deve ser solicitado à própria empresa, que é responsável por realizar o pagamento do salário e que, posteriormente, será ressarcida pela Previdência Social. Para isso, basta apresentar um atestado médico (no caso de afastamentos anteriores ao parto) ou a certidão de nascimento. Já para as adotantes, empregadas domésticas e autônomas, a licença é de responsabilidade do INSS. Para ter direito ao benefício, as adotantes devem ter trabalhado por pelo menos 10 meses com carteira assinada; as domésticas e autônomas estão isentas desse tempo de carência. Para solicitar a licença, é preciso agendar um horário numa Agência de Previdência Social por meio do número 135 ou pelo site oficial e apresentar os mesmos documentos das gestantes ou um comprovante da finalização da adoção.
Mãe desempregada
As mulheres desempregadas também têm direito à licença-maternidade – e, nesse caso, o valor do auxílio será calculado de acordo com a categoria profissional à que a mãe pertencia antes de pedir demissão ou ser demitida. Para isso, sua última contribuição ao INSS deve ter acontecido até 12 meses antes do dia do nascimento da criança ou finalização do processo de adoção. Ou seja: se uma mulher foi demitida em julho e ficou grávida em setembro, ela poderá entrar com o pedido do benefício junto ao governo.
É importante lembrar que as mulheres grávidas que trabalham com carteira assinada não podem ser demitidas sem justa causa desde o período em que a gravidez é concebida (e não quando é descoberta) até cinco meses após o parto. A lei garante imunidade a todas as mães com contratos de trabalhos ativos, o que inclui também o período de aviso prévio. “Um exemplo muito comum que temos é a mulher que já foi demitida, está cumprindo o aviso prévio e descobre que está grávida. Ela ainda não foi desligada da empresa, é funcionária, então também tem direito à licença-maternidade”, afirma a advogada Verônica Veiga.
A demissão de mulheres gestantes só é válida se for por justa causa ou de iniciativa própria da futura mãe. Nesses casos, ela também pode ter direito à licença, que será paga pelo INSS, e não por sua ex-empresa.
Em caso de morte da mãe ou do bebê
Quando a mulher morre depois de dar à luz, o direito à licença-maternidade deve ser repassado ao seu cônjuge. A lei é válida para casais heterossexuais ou homoafetivos, e seu companheiro ou companheira poderão usufruir do mesmo período de afastamento e do mesmo salário que a mãe receberia se estivesse com a criança.
Se a gestante sofrer um aborto espontâneo – isto é, não-criminoso – ou seu bebê for natimorto, ela continua tendo direito à licença-maternidade, que será paga pela sua empresa ou pelo INSS, dependendo do caso em que a mulher se encaixar.
O que não é permitido durante a licença
A gestante ou mãe adotante que pede o afastamento não pode exercer nenhuma atividade remunerada durante o período de licença ou deixar seu bebê aos cuidados de terceiros (como uma creche, por exemplo). “Esse afastamento do trabalho tem como principal objetivo proteger a saúde da mãe e do bebê. Se durante o período de licença a mulher continua trabalhando, isso significa que ela não está usando esse tempo para se recuperar ou cuidar de seu filho”, explica a advogada. “É a mesma coisa com as creches. Se o bebê está sob o cuidado de outras pessoas, não está com a mãe. Isso é proibido por lei”.
Segundo Verônica, ainda há uma discussão relativa a outros tipos de atividades remuneradas, como o artesanato. A lei não é muito clara sobre tais situações e, se o caso acabar na justiça, a decisão de condenar ou absolver a mãe vai depender muito de cada juiz. “Não há como o empregador provar que sua funcionária estava em casa fazendo o que não devia, entende? É proibido, claro, mas é difícil de fiscalizar”, diz a advogada.
Descumprimento da lei
Infelizmente, ainda é muito comum que mães, principalmente as grávidas, sofram algum tipo de assédio ou desrespeito no ambiente de trabalho. Muitas vezes, essas funcionárias não têm nem conhecimento dos benefícios a que têm direito e desconhecem quando estão sendo prejudicadas pelo empregador.
Vale dizer que a lei é bastante rígida nesse aspecto, já que foi criada justamente para proteger todas as gestantes e mães adotantes. Se a funcionária sentir que seus direitos estão sendo violados, deve primeiramente procurar seu gestor. Se a situação não se resolver, deve recorrer ao setor de Recursos Humanos (RH) de sua empresa. Se ainda assim nada for feito, pode denunciar (anonimamente ou não) o abuso sofrido por meio dos canais do Ministério Público do Trabalho de sua cidade, que podem ser consultados em seus respectivos sites oficiais.
Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/04/direitos-trabalhistas-da-mulher-licenca-maternidade.html
